IO TARZAN, TU JANE – ACCRESCERE LA CULTURA DELLA COMUNICAZIONE

L’interesse a migliorare la comunicazione è comparso in questi ultimi anni nella quasi totalità delle aziende che, ricercando maggiore competitività, hanno avviato progetti di rinnovamento organizzativo fondati su due primarie leve di cambiamento: gruppi di lavoro e l’interfunzionalità operativa.
È pur vero che altri, nell’intento di disporre di una perfetta triade d’attacco per l’implementazione della “nuova cultura del lavoro”, al binomio team di lavoro, interfunzionalità, aggiungono il pensiero sistemico; ma essendo generalmente questa categoria concettuale la risultante di un’oscura deriva semantica (generata da solipsismi di imprenditori, e loro asserviti cortigiani, invaghiti di orientaleggianti tassonomie per epidermici cambiamenti organizzativi) non è, utile ai nostri fini: dunque la accantoniamo.

Il lavoro in team e la cooperazione interfunzionale inequivocabilmente si fondano su competenze e abilità di carattere relazionale. La comunicazione efficace è un requisito di fattibilità per ogni innovazione organizzativa basata sulla capacità delle persone di interagire fra di loro in modo efficace, essenzialmente per ottimizzare tempi, costi e qualità dei processi.

Tuttavia, questa consapevolezza, ormai nota da tempo, non sembra sufficiente a conseguire i risultati attesi. Nel senso che alla chiarezza dei concetti di teoria della comunicazione e delle abilità relazionali, non corrisponde il connesso cambiamento dei comportamenti organizzativi dei ruoli aziendali a tutti i livelli della struttura organizzativa. In sintesi, i nuovi modelli organizzativi denotano un’importante, anche se non esclusivo motivo di sofferenza, nella difficoltà di modificare e riqualificare gli atteggiamenti di interazione delle persone impegnate sui processi aziendali. In pratica: sembra che disponiamo di metodologie potenzialmente innovative gestite con modalità obsolete.

Ciò determina una costante ricerca del “nuovo” a discapito di efficaci programmi di sviluppo professionale di singoli e gruppi. Il punto tradisce una criticità culturale presente nel nostro tempo non soltanto nelle organizzazioni, ma altresì nel contesto sociale. Massimo Recalcati mette in evidenza che, Il “nuovo” […] ci illude di darci la soddisfazione e noi verifichiamo che cambiando gli “oggetti” permanentemente, perennemente, abbiamo la stessa insoddisfazione (Massimo Recalcati, La forza del desiderio, pag. 41, Edizioni Qiqajon, 2014, Magnano).

La logica del lavoro in team e dell’interfunzionalità, che rappresenta un’irrinunciabile innovazione delle dinamiche di processo, non deve considerarsi come il risultato di una esperienza superata, da rinnovare con diverse e nuove soluzioni. Il nocciolo della questione è sempre il cambiamento del comportamento delle persone. In un bel libro di John Kotter, dal titolo quanto mai evocativo, Al cuore del cambiamento, la tesi proposta è degna della massima attenzione. Dice l’autore “Oggi il cambiare e il saper cambiare stanno sempre più cedendo il passo a un fenomeno, avvincente e inquietante insieme: il vivere nel cambiamento, meglio ancora, il saper vivere nel cambiamento […] Quando si parla di cambiamento occorre guardarsi dal rischio evocato dal gattopardiano “cambiar tutto per non cambiar niente”, tipico delle situazioni in cui vengono mutati aspetti solo formali ma non sostanziali, per esempio cambiamenti di strutture organizzative e titoli di posizioni, senza una valutazione delle competenze funzionali assegnate ai nuovi ruoli e senza tener conto delle effettive relazioni fra le persone (John P. Kotter, Al cuore del cambiamento, Editore Rizzoli Etas, 2003, Milano).

Si tratta dunque di rivedere il punto di osservazione dal quale guardiamo al tema della comunicazione: in buona sostanza renderci conto che nel portare il tema delle relazioni interpersonali e della comunicazione efficace nelle nostre aziende ne abbiamo fatto un luogo comune privo di reali contenuti di professionalità.

La comunicazione interpersonale è da considerarsi un’attività strategica nella quale investire in formazione e apprendimenti (M. T. Giannelli, Comunicare in modo etico, Raffaello Cortina Editore, 2006, Milano)

Il cambiamento che voglia essere ricerca di progresso non può prescindere da un rinnovamento degli schemi mentali mediante i quali osserviamo la realtà delle organizzazioni.

Mettere al centro percorsi di apprendimento che abbiano ad oggetto le abilità relazionali, comunicative e comportamentali è oggi una necessità dalla quale non si può prescindere. Occorre proiettare su altro piano di comprensione la questione della comunicazione e del suo insegnamento, generando soluzioni integrate.

Comunicare nel tempo della complessità o della liquidità, non significa limitarsi ad apprendere e diffondere in azienda la consapevolezza della diversità soggettiva di “Io Tarzan, Tu Jane” (A. Testa, Farsi capire, Rizzoli Editore, 2000, Milano).
ma riprendere il cammino dell’innovazione secondo una visione pragmatica ed evoluta al contempo delle abilità di comunicazione.

L’obiettivo è rinvigorire gli asset di professionalità delle discipline tematiche coinvolte, e di cui si è detto, allenando le persone ad una virtù piuttosto utile: saper vedere il nuovo nello stesso. Capire non basta! Occorre iniziare ad allenarsi e ad allenare: se possibile, rapidamente.

PIERO CAMERONE

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